한국적 EAP 개발을 위한 논의

결국 EAP는 근로자와 기업 모두에게 많은 이득을 가져다줄 수 있다. 그러나 EAP의 효율적 운영을 통해서만 그 효과성이 보장될 수 있으므로, 기본적인 EAP 매뉴얼을 준수하고, 상담실의 위치나 환경 등 물리적 조건을 만족시키며, 철저한 비밀보장을 통해 근로자의 신뢰와 접근성이 보장되어야 한다. 또한 EAP의 효과를 인식한 경영층의 전폭적인 지원과 더불어, EAP 담당자의 제안이 있을 경우 경영층과 관계부서의 협력하여 문제의 원인이 되는 근무 환경이나 인사제도, 사규(社規) 등에 대한 적극적인 시정 노력이 수반되어야 할 것이다.
1970년대 이후 서구의 EAP는 비약적인 발전을 거듭하여 인사관리를 제외하고는 직장에서 가장 큰 사회서비스 프로그램으로 자리 잡았다(Googins&Godfrey, 1987). 우리나라의 경우 EAP와 관련한 법적 근거를 마련하고, 근로복지공단 등을 통해 EAP 활성화를 위해 노력하고 있지만, 여전히 EAP를 성공적으로 도입·운영 중인 기업은 많지 않다. 우리나라는 서구에 비해 뒤늦게 산업화를 경험하였으나, 그 과정에서 필연적으로 발생하는 당면 문제는 선진국의 예와 유사한 것들이 많음으로, EAP를 통한 서구의 문제해결 노력이 시사하는 바가 매우 크다. 즉, 세계화에 따른 무한경쟁, 감량경영을 통한 기업의 초슬림화, 조직 내외 의사소통의 변화 등 조직 차원의 급격한 변화와 더불어 여성의 노동시장 참여와 맞벌이 부부의 증가 등 다양한 가족 차원에서의 변화로 인해 종래 인사·노무 부서만의 대응으로는 해결할 수 없는 광범위한 문제들이 산재해 있다. 특히 구조조정에 따른 감원과 고용불안, 사내 경쟁, 가족해체 등으로 인한 스트레스와 정신질환, 약물남용, 자살 충동 등 최근 근로자들이 당면하는 사회심리적 성격의 문제는 점차 그 심각성을 더해 가고 있다. 그러나 개인 근로자가 이러한 문제들을 홀로 감당하기에는 이미 그 한계를 넘어서고 있으며, 이는 외환위기 이후 급증한 과로사 발생률이나 우리나라 근로자의 95%가 직무스트레스에 노출되어 있다는 사실 등을 통해 쉽게 짐작할 수 있다(장세진, 2002). 서구의 근로자들은 이와 같은 문제를 EAP를 통해 해결해 왔다. 우리나라 근로자 역시 EAP에 대한 욕구가 상당한 것으로 조사되었는데, 최수찬(2004)의 연구에 따르면, 응답자의 절대다수(83.6%)가 EAP와 같은 서비스가 '필요하다'라고 답하고 있다. 특히 서비스의 모형에 있어서 사내에 EAP 설립을 선호하는 자(32.2%)도 상당수 존재하였으나, 지역사회 내 관련 서비스 기관을 통한 지원을 선호하는 응답자(23.4%)나 전문적인 EAP를 제공하는 회사와 계약을 맺고 이들로부터 서비스를 제공받는 형태를 선호하는 자(43.5%)가 많았다. EAP의 형태에 있어서는 응답자의 다수가 직접 상담(72.5%)을 선호했으며, 이중 개별상담에 대한 선호도가 집단상담보다 높았다. 이외에 인터넷 상담(20.0%)과 전화상담(5.8%) 또한 바람직한 상담 방법으로 지적되어, 사이버 공간을 통한 EAP 서비스의 활용 가능성을 보여주었다. 이처럼 우리나라에도 EAP 관련 욕구가 증대하면서 실제로 EAP를 시행하는 사업장이 점차 증가하는 추세다. 1999년 듀폰 코리아에서 최초로 사내 EAP를 도입한 이래, 2004년 휴먼다이내믹, 2005년 다인 C&M 등 EAP 전문 업체가 설립되었으며, 2009년 현재 약 650여개의 기업 혹은 공공기관에서 EAP 서비스를 제공 중에 있다(신용보증기금, 2009). 특히 2010년 근로복지 기본법이 전부 개정되면서 EAP 관련 법 규정이 새롭게 추가된 것은 주목할 만하다. 이제 EAP는 5대 선진 기업복지 제도 중 하나로 사업주는 EAP를 시행하도록 노력해야 하며(제83조), 근로복지 진흥 기금에서도 EAP를 운영할 수 있게 되었다. 또한 고용노동부는 매 5년마다 근로복지 증진을 위한 기본계획을 세우고 근로복지 정책의 기본 방향을 제시해야 하는데, 이때 EAP 관련 정책도 반드시 포함시켜야 한다(제9조). 또한 고용노동부는 근로복지 종합정보시스템을 구축하고 이를 통해 EAP를 지원할 수 있게 되었으며(제14조), 국가 및 지방자치단체 역시 EAP 활성화를 위해 필요한 지원을 할 수 있는 법적 근거가 마련되었다(제86조). 이에 따라 근로복지공단은 근로복지 종합정보시스템으로서 '근로복지넷'을 새롭게 구축하고, EAP 활성화를 위해 그 역할을 수행하고 있다. 끝으로 「근로복지 기본법」에서는 EAP 대상 근로자의 익명성과 상담의 비밀보장을 강조하고 있는데(제83조), 기존에 의료법과 개인정보보호법 등에서도 개인정보 보호와 관련한 내용은 있었지만, EAP와 같은 사회심리적 서비스 이용에 대해 구체적으로 비밀보장을 명시한 조항은 이것이 최초이다(최수찬, 원경림, 유경진, 이윤진, 손인봉, 정선아, 최보라, 2013). 결론적으로 우리나라 근로자들은 서구 EAP의 주요 개입 목표인 사회심리적 문제들을 유사하게 경험하고 있으며, 이에 따라 EAP 서비스에 대한 관심과 욕구는 더욱 고조되고 있다. 그러나 상당수의 우리 기업은 여전히 식사비, 통근버스비, 기숙사비 등 생활보조적이고 물질공여적인 복지서비스만을 주로 제공하고 있으며, 이는 21세기 근로자의 욕구를 충족하는데 역부족이 아닐 수 없다. 더욱이 근로자의 당면 문제가 개인과 가족에게 미치는 부적(不的) 결과와 사업장에서의 높은 이직률과 결근율, 생산성 저하로 이어질 수 있는 심각성 등을 고려해 볼 때, 선진국의 오랜 근로자 지원 노하우(know-how)를 한국의 사업장에 적용하고, 우리의 특성에 맞는 EAP를 개발하고 토착화시키는 것은 그 어느 때보다 절실한 과제이다.